西門子大力培養(yǎng)本地管理者
2005/8/31 16:08:39 電源在線網(wǎng)
[B]外國員工僅占1%[/B]
在西門子中國，員工的晉升速度非常快，本土化的隊伍也得到了很快成長，西門子在中國的21000名員工中，外國員工所占的比例僅僅為1%左右。
“我們評價員工是看業(yè)績、行為方式，而不是看國籍”，西門子(中國)有限公司執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德(Roland Polte)說。西門子一直都非常重視員工的教育、培訓(xùn)和個人發(fā)展，這種人才之道在中國也得到了極大的肯定。
西門子(中國)有限公司非常年輕，成立才10年時間，不僅如此，西門子在中國的員工也很年輕，平均年齡是32歲。這種員工的年輕化帶來了管理經(jīng)驗的相對不足，作為一家跨國公司，西門子要更好地實現(xiàn)本土化，必須培養(yǎng)出更多的本土管理者。這個重要的工作自然落到人事部總監(jiān)博德的身上。
為培養(yǎng)本土管理者，1997年成立于北京的西門子管理學(xué)院SMI(Siemens Management Institute)開設(shè)了管理培訓(xùn)項目。西門子管理培訓(xùn)項目是西門子全球培訓(xùn)理念的一個組成部分，西門子全球管理培訓(xùn)教程從低到高依次包括五級課程S5-S1。而西門子管理學(xué)院負責(zé)的是中國以及部分亞洲國家的S4和S5的課程設(shè)計和執(zhí)行。到目前為止，在中國參加管理培訓(xùn)課程的員工人數(shù)已經(jīng)有1200人。
“這是除德國以外西門子全球管理培訓(xùn)項目參加人數(shù)的最高紀錄，同時也體現(xiàn)了西門子中國對教育、培訓(xùn)和員工個人發(fā)展傾注的心血。西門子管理培訓(xùn)項目致力于把當(dāng)?shù)赜袧摿Φ膯T工塑造成為擁有熟練技能和工作熱情的管理人才，從而為我們的本土化進程打下堅實的基礎(chǔ)。”博德說。
博德說，在中國15%以上的西門子白領(lǐng)員工，都參加過為高潛質(zhì)員工提供的西門子高級管理培訓(xùn)，20%的人上完S5后又上了S4，而80%以上的參加西門子管理培訓(xùn)的員工都仍舊在公司工作，從而保證了西門子在中國持續(xù)穩(wěn)定的客戶關(guān)系。
[B]扎根西門子的深層原因[/B]
就像西門子創(chuàng)始人維爾納·馮·西門子所認為的“雇員的積極性是公司成功的基礎(chǔ)”一樣，西門子十分注重激勵機制的作用。為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機會，西門子每年對全體員工進行一次員工發(fā)展評估，人力資源部門致力于根據(jù)員工興趣與特長為員工設(shè)計工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。
博德介紹說，不僅要培養(yǎng)本土管理者，西門子中國的一般員工也能夠獲得許多學(xué)習(xí)的機會。他說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對于員工，發(fā)展機會才是最重要的，公司更會為員工提供盡可能多的發(fā)展機會，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標。”因此除了培養(yǎng)本土管理者所設(shè)立的管理培訓(xùn)，西門子管理學(xué)院還提供全面系統(tǒng)的個人培訓(xùn)，包括高級的商務(wù)培訓(xùn)、團隊和溝通技巧培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、市場和銷售培訓(xùn)等內(nèi)容。
西門子提供的培訓(xùn)課程可以和一所中型大學(xué)相媲美。培訓(xùn)內(nèi)容包括計算機、經(jīng)濟、外語、管理等各類專業(yè)，員工可不受限制地擴大自己的知識面，在不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時，完善自身的氣質(zhì)。西門子中國公司還為員工提供頻繁的海外培訓(xùn)與工作機會，將員工鍛造成為全球化的優(yōu)秀人才。西門子的全球總部設(shè)在德國，所以員工赴德國培訓(xùn)的機會很多。其他培訓(xùn)地點，根據(jù)培訓(xùn)的需要，會設(shè)在美國、英國、澳大利亞、新加坡等國家。
“西門子雇傭員工更多考慮他們的長期規(guī)劃，會給予他們很多的機會和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長。在西門子，員工流動率中自愿離開的比例遠低于市場水平。”他說。
博德認為，衡量人力資源工作是否成功，看看員工留下的理由是否與個人發(fā)展有關(guān)、看看員工滿意度調(diào)查是否滿意就能夠知曉。“大多數(shù)在西門子工作的人會告訴你，他們留在西門子的原因不是錢，而是工作氛圍與發(fā)展機會。”
“西門子人力資源在全球都是引以為豪的，中國也不例外。我們要為本土化培養(yǎng)更多的中國人才，我們對于工作勤奮、不斷進取的員工提供晉升機會，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門，優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡向前發(fā)展。就像我們每遇到有空缺職位時，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時，才向外界招聘。”博德說。
在西門子中國，員工的晉升速度非常快，本土化的隊伍也得到了很快成長，西門子在中國的21000名員工中，外國員工所占的比例僅僅為1%左右。
“我們評價員工是看業(yè)績、行為方式，而不是看國籍”，西門子(中國)有限公司執(zhí)行副總裁兼人事部總監(jiān)博德(Roland Polte)說。西門子一直都非常重視員工的教育、培訓(xùn)和個人發(fā)展，這種人才之道在中國也得到了極大的肯定。
西門子(中國)有限公司非常年輕，成立才10年時間，不僅如此，西門子在中國的員工也很年輕，平均年齡是32歲。這種員工的年輕化帶來了管理經(jīng)驗的相對不足，作為一家跨國公司，西門子要更好地實現(xiàn)本土化，必須培養(yǎng)出更多的本土管理者。這個重要的工作自然落到人事部總監(jiān)博德的身上。
為培養(yǎng)本土管理者，1997年成立于北京的西門子管理學(xué)院SMI(Siemens Management Institute)開設(shè)了管理培訓(xùn)項目。西門子管理培訓(xùn)項目是西門子全球培訓(xùn)理念的一個組成部分，西門子全球管理培訓(xùn)教程從低到高依次包括五級課程S5-S1。而西門子管理學(xué)院負責(zé)的是中國以及部分亞洲國家的S4和S5的課程設(shè)計和執(zhí)行。到目前為止，在中國參加管理培訓(xùn)課程的員工人數(shù)已經(jīng)有1200人。
“這是除德國以外西門子全球管理培訓(xùn)項目參加人數(shù)的最高紀錄，同時也體現(xiàn)了西門子中國對教育、培訓(xùn)和員工個人發(fā)展傾注的心血。西門子管理培訓(xùn)項目致力于把當(dāng)?shù)赜袧摿Φ膯T工塑造成為擁有熟練技能和工作熱情的管理人才，從而為我們的本土化進程打下堅實的基礎(chǔ)。”博德說。
博德說，在中國15%以上的西門子白領(lǐng)員工，都參加過為高潛質(zhì)員工提供的西門子高級管理培訓(xùn)，20%的人上完S5后又上了S4，而80%以上的參加西門子管理培訓(xùn)的員工都仍舊在公司工作，從而保證了西門子在中國持續(xù)穩(wěn)定的客戶關(guān)系。
[B]扎根西門子的深層原因[/B]
就像西門子創(chuàng)始人維爾納·馮·西門子所認為的“雇員的積極性是公司成功的基礎(chǔ)”一樣，西門子十分注重激勵機制的作用。為了確保每位員工都擁有公平的發(fā)展機會，西門子每年對全體員工進行一次員工發(fā)展評估，人力資源部門致力于根據(jù)員工興趣與特長為員工設(shè)計工作崗位與職業(yè)生涯，給每一名員工良好的職業(yè)發(fā)展前景。
博德介紹說，不僅要培養(yǎng)本土管理者，西門子中國的一般員工也能夠獲得許多學(xué)習(xí)的機會。他說：“西門子不僅僅依賴于用高薪留住人才。對于員工，發(fā)展機會才是最重要的，公司更會為員工提供盡可能多的發(fā)展機會，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)目標。”因此除了培養(yǎng)本土管理者所設(shè)立的管理培訓(xùn)，西門子管理學(xué)院還提供全面系統(tǒng)的個人培訓(xùn)，包括高級的商務(wù)培訓(xùn)、團隊和溝通技巧培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、市場和銷售培訓(xùn)等內(nèi)容。
西門子提供的培訓(xùn)課程可以和一所中型大學(xué)相媲美。培訓(xùn)內(nèi)容包括計算機、經(jīng)濟、外語、管理等各類專業(yè)，員工可不受限制地擴大自己的知識面，在不斷學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時，完善自身的氣質(zhì)。西門子中國公司還為員工提供頻繁的海外培訓(xùn)與工作機會，將員工鍛造成為全球化的優(yōu)秀人才。西門子的全球總部設(shè)在德國，所以員工赴德國培訓(xùn)的機會很多。其他培訓(xùn)地點，根據(jù)培訓(xùn)的需要，會設(shè)在美國、英國、澳大利亞、新加坡等國家。
“西門子雇傭員工更多考慮他們的長期規(guī)劃，會給予他們很多的機會和發(fā)展空間，希望員工與公司一起成長。在西門子，員工流動率中自愿離開的比例遠低于市場水平。”他說。
博德認為，衡量人力資源工作是否成功，看看員工留下的理由是否與個人發(fā)展有關(guān)、看看員工滿意度調(diào)查是否滿意就能夠知曉。“大多數(shù)在西門子工作的人會告訴你，他們留在西門子的原因不是錢，而是工作氛圍與發(fā)展機會。”
“西門子人力資源在全球都是引以為豪的，中國也不例外。我們要為本土化培養(yǎng)更多的中國人才，我們對于工作勤奮、不斷進取的員工提供晉升機會，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門，優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡向前發(fā)展。就像我們每遇到有空缺職位時，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時，才向外界招聘。”博德說。
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