如今，人才測(cè)評(píng)已深入西方經(jīng)濟(jì)社會(huì)的各個(gè)方面，特別是企業(yè)招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)的不同環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)查有50%以上的歐美公司會(huì)在人才選拔中選用人才測(cè)評(píng)，而世界500強(qiáng)公司幾乎都是人才測(cè)評(píng)的忠實(shí)擁護(hù)者。 

    相對(duì)來(lái)看，我國(guó)人才測(cè)評(píng)商業(yè)化應(yīng)用卻僅有二十余年的歷史。上世紀(jì)九十年代，隨著一系列心理測(cè)評(píng)理論及評(píng)價(jià)中心概念的引入，我國(guó)人才測(cè)評(píng)真正走入快速發(fā)展階段。特別是近年來(lái)，企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視程度隨之增加，人才測(cè)評(píng)理念正逐漸被接受和應(yīng)用，其發(fā)展趨勢(shì)也逐漸清晰可見。  

    趨勢(shì)一：中小企業(yè)應(yīng)用進(jìn)入爆發(fā)期 

    由于費(fèi)用及投入問題，人才測(cè)評(píng)總被蓋上大中型企事業(yè)單位的專享標(biāo)簽。但縱觀來(lái)看，幾乎所有企業(yè)都會(huì)面臨人才選拔與管理的問題，不僅僅限于大型企業(yè)。據(jù)此前一份對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的調(diào)查，對(duì)于處于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，出現(xiàn)包括招聘困難、人員流失等問題的比率高達(dá)89%，這些選、育、用、留的難題都需要科學(xué)、有效的方法解決。  

    全球權(quán)威測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)SHL高級(jí)測(cè)評(píng)專家Doctor Fung對(duì)此表示，相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)更能感受到人才測(cè)評(píng)帶來(lái)的好處與優(yōu)勢(shì)。這是因?yàn)閰^(qū)別于大型企業(yè)成熟的人才儲(chǔ)備與管理制度，中小企業(yè)里個(gè)人對(duì)企業(yè)的影響更為明顯。因此，在人員選拔及發(fā)展中注重人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用，是企業(yè)正確、快速發(fā)展的關(guān)鍵。 

    與上世紀(jì)人才測(cè)評(píng)商業(yè)化之初時(shí)不同，如今的人才測(cè)評(píng)更能滿足不同企業(yè)的不同需求。以ATA“選才”平臺(tái)為例，其中包括涵蓋超過600多個(gè)崗位勝任力模型，500個(gè)以上的測(cè)試模塊的超大題庫(kù)，企業(yè)可以根據(jù)自身?xiàng)l件與要求，選擇更為合適的測(cè)評(píng)方式與工具。這種“量販?zhǔn)健钡墓ぞ哌x擇方式，讓測(cè)評(píng)服務(wù)針對(duì)性更強(qiáng)，內(nèi)容更加豐富。一方面是企業(yè)的硬性需求，另一方面是測(cè)評(píng)技術(shù)與產(chǎn)品的不斷完善和豐富，可以預(yù)見，中小企業(yè)將迎來(lái)人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的爆發(fā)期。 

    趨勢(shì)二：高端人才測(cè)評(píng)日益普遍 

    所謂位高者權(quán)重，中高職位的人才對(duì)公司決策的影響更為明顯，相對(duì)而言，損失也更甚。哈佛商學(xué)院調(diào)查顯示，錯(cuò)誤雇傭?qū)ζ髽I(yè)造成的損失，是該員工全年薪酬總和的3至5倍，而中高級(jí)管理人員所造成的損失更可能高達(dá)10倍以上。 

    在招聘與選拔之初即做到防微杜漸是歐美企業(yè)的主流人才管理之道，目前這種觀念正被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)所接受并借鑒。據(jù)了解，包括中國(guó)電信在內(nèi)的眾多大型企業(yè)已經(jīng)開始對(duì)招聘中層管理以上人員進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，以保證其入職后的崗位契合度與決策準(zhǔn)確度。隨著這種觀念被越來(lái)越多的企業(yè)接受，針對(duì)高職位人才的測(cè)評(píng)需求將日益增多。 

    與此同時(shí)，對(duì)于高科技人員的測(cè)評(píng)也逐具規(guī)模。據(jù)了解，在真正商用化之前，我國(guó)就開始對(duì)高科技、高技術(shù)人才選拔使用測(cè)評(píng)，例如五十年代就有針對(duì)飛行員的人才測(cè)評(píng)考試。這是由于如飛行員、航天員在內(nèi)的高科技人員需要具備的特征并不能通過后期培訓(xùn)完善，越早發(fā)現(xiàn)候選者的性格、能力短板，越容易避免錯(cuò)誤雇傭帶來(lái)的巨大損失。 

    如今，隨著科技的不斷進(jìn)步，高端人才的企業(yè)需求量與市場(chǎng)供給量都有明顯增多，如何快速、精準(zhǔn)地發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的員工，對(duì)于講究高效、進(jìn)步的高科技企業(yè)以及大多數(shù)企業(yè)中的高層崗位格外重要。因此，今后企業(yè)對(duì)于高職位、高科技的高端人才進(jìn)行測(cè)評(píng)，將日益普遍。

    由于不露于表、顯于型，人的個(gè)性在很長(zhǎng)時(shí)間都被認(rèn)為是不可量度的。這種認(rèn)為“人心難度”的思想至到現(xiàn)在仍存在于不少企業(yè)之中，甚至在個(gè)性測(cè)評(píng)剛引入中國(guó)時(shí)，還被套以“現(xiàn)代算命”的帽子。即使是世界上最先進(jìn)的個(gè)性測(cè)評(píng)內(nèi)容提供商SHL，也不斷被問到“是否準(zhǔn)確？”“能否避免作假？” 

    這樣的問題并非毫無(wú)依據(jù)，根據(jù)薩提亞的冰山理論，我們能看到一個(gè)人的表現(xiàn)只是整座冰山暴露在外的一小部分，而深藏之下的性格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)在行為卻很難被發(fā)現(xiàn)，如果憑借表象就很容易造成對(duì)人的錯(cuò)誤判斷。不過，隨著心理學(xué)的不斷完善與發(fā)展，冰山并非完全不能被測(cè)量、短時(shí)間發(fā)現(xiàn)其個(gè)性特征也并不是遙不可及的傳說(shuō)；與此同時(shí)，利用先進(jìn)的技術(shù)，還可最大限度的防止被測(cè)者的“作弊”行為。 

    目前國(guó)內(nèi)已經(jīng)出現(xiàn)提供個(gè)性測(cè)評(píng)的專業(yè)平臺(tái)，其上不僅整合了國(guó)際領(lǐng)先測(cè)評(píng)內(nèi)容提供商SHL的全線測(cè)評(píng)產(chǎn)品，同時(shí)包括ATA職場(chǎng)個(gè)性測(cè)試等多種個(gè)性測(cè)評(píng)內(nèi)容也融合其中。企業(yè)可根據(jù)自身?xiàng)l件選擇合適、專業(yè)的測(cè)評(píng)方式。而另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)個(gè)性測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)也日漸成熟，越來(lái)越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)及時(shí)偵測(cè)性格短板對(duì)降低企業(yè)錯(cuò)誤雇傭及保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展有著積極的作用。

    趨勢(shì)四 測(cè)評(píng)行業(yè)面臨洗牌 有助企業(yè)選擇專業(yè)服務(wù) 

    根據(jù)國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)近期發(fā)布的“人才供需指數(shù)報(bào)告”顯示，認(rèn)為“合適人才難找”的用人單位高達(dá)83.58%。而另一項(xiàng)針對(duì)中國(guó)企業(yè)招聘現(xiàn)狀的調(diào)查中，希望外部機(jī)構(gòu)幫助完成企業(yè)人才篩選與測(cè)評(píng)的企業(yè)高達(dá)92%……種種跡象表明，雖然中國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)仍處于發(fā)展期，但潛在的市場(chǎng)規(guī)模非常可觀。 
巨大的市場(chǎng)潛力也吸引眾多測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的紛至沓來(lái)，而一些資質(zhì)較淺且不具測(cè)評(píng)技術(shù)的盲目跟進(jìn)，使得原本正處于成長(zhǎng)階段的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)魚龍混雜、良莠不齊。甚至有些機(jī)構(gòu)只以贏利為目的，極大損害了人才測(cè)評(píng)的公信力。 

    不過可喜的是，隨著企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)認(rèn)知的不斷完善與成熟，對(duì)測(cè)評(píng)盲目跟風(fēng)的情況正有所好轉(zhuǎn)。與此同時(shí)，一些有損測(cè)評(píng)市場(chǎng)的小型機(jī)構(gòu)也在逐漸淘汰。從人才測(cè)評(píng)較為成熟的歐美市場(chǎng)來(lái)看，雖然相關(guān)產(chǎn)品種類非常豐富，但廣受歡迎的仍然集中在2-3家專業(yè)機(jī)構(gòu)之上。以國(guó)際頂級(jí)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)SHL為例，在全球500強(qiáng)企業(yè)中有60%是其客戶，而全球百?gòu)?qiáng)企業(yè)中客戶數(shù)也高達(dá)80%。 

    如今其本土化產(chǎn)品正通過ATA“選才”平臺(tái)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，加之“選才”平臺(tái)此前提供的包括ETS、微軟在內(nèi)的眾多知名廠商提供的專業(yè)化測(cè)評(píng)內(nèi)容，使得追求專業(yè)、權(quán)威的當(dāng)代企業(yè)在選擇專業(yè)測(cè)評(píng)時(shí)，更加容易與簡(jiǎn)便。 

    趨勢(shì)五 測(cè)評(píng)服務(wù)貫穿人力資源管理全過程 

    目前國(guó)內(nèi)對(duì)人才測(cè)評(píng)使用還存在兩大誤區(qū)，一個(gè)是使用人才測(cè)評(píng)的企業(yè)日益增多，但這其中擁有正確測(cè)評(píng)理念的企業(yè)還尚待補(bǔ)充。除盲目跟風(fēng)者，即便使用測(cè)評(píng)，也有不少企業(yè)將其看作是選拔的一項(xiàng)成本投入。中國(guó)人民大學(xué)理學(xué)院副院長(zhǎng)、心理學(xué)系主任孫健敏教授對(duì)此表示，被看作成本是對(duì)人才測(cè)評(píng)的誤解，更為準(zhǔn)確的解釋——人才測(cè)評(píng)應(yīng)該是一種投資，因?yàn)樗鼘�為企業(yè)帶來(lái)收益，節(jié)省開支。 

    此外，企業(yè)對(duì)人才測(cè)評(píng)的使用范圍也存在著一定的誤區(qū)。傳統(tǒng)意義上的人才測(cè)評(píng)集中在解決人員招聘時(shí)的選拔難題，但事實(shí)上企業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的不同人力規(guī)劃模塊，都需要測(cè)評(píng)服務(wù)。根據(jù)此前一份對(duì)中國(guó)企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，看重培訓(xùn)質(zhì)量的企業(yè)高達(dá)90%，位列第一，但對(duì)于培訓(xùn)質(zhì)量如何考核卻是沒有統(tǒng)一、精確的標(biāo)準(zhǔn)。如同培訓(xùn)效果評(píng)估一般，人員內(nèi)部晉升、員工績(jī)效考核，其實(shí)都離不開人才測(cè)評(píng)。 

    對(duì)此，為企業(yè)提供整體測(cè)評(píng)服務(wù)的平臺(tái)正在受到越來(lái)越多的關(guān)注。以“選才”平臺(tái)例，其豐富的測(cè)評(píng)內(nèi)容與專業(yè)的測(cè)評(píng)報(bào)告，可為企業(yè)提供包括招聘選拔、內(nèi)部晉升、中高層管理人員選撥等各類人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目之中。這種系統(tǒng)化、全方位的測(cè)評(píng)及其結(jié)果為企業(yè)人力資源管理提供了更為便捷與精準(zhǔn)的服務(wù)。 

    從幾千年前的“試射選才”到如今商業(yè)化進(jìn)程的不斷加速，人才測(cè)評(píng)在中國(guó)從古老走向現(xiàn)代，從政府走向民間讓越來(lái)越多的企業(yè)、個(gè)人享受到其帶來(lái)了便利與價(jià)值。■