企業應該如何留住人才
其實，人才流動是任何企業不可避免的現象，但流動若過于頻繁，則對企業來說是不利的。人才的流失不外乎三種情況：一是去待遇更好或者利于升職的企業；二是暫時性的下崗,尋找新的工作機會或者改行；三是個人創業。俗話說：“做生不如做熟。”分析員工離職的原因大概有如下幾點：
1.對薪資待遇不滿意；出于對更高水平薪資待遇的追求,是企業員工跳槽最常見的原因。
2.對所承擔的工作失去熱情，缺乏興趣；興趣是最好的工作動力,具有挑戰性并且能夠充分發揮潛力,是眾多優秀人才擇業時重點考慮的因素之一。
3.對管理模式的不滿；公司的管理結構及方式是公司企業文化的重要組成部分。
4.個人成就感的缺乏；缺乏個人成就感也是很多員工辭職的原因之一。
從業經歷豐富的ＨＲ專家們分析：“流失一名重要員工或者重要的職位上的人才，至少需投入兩個月的時間、4個月的薪金才可以找到新的合適的人。此外，還要附加３－６個月的時間讓新員工適應工作，才能令其真正開始發揮作用，而其間的薪水及福利待遇當然也要算在公司的賬上。”換句話說，“留住員工”意味著節省成本、創造價值等等許多。只有公司挽留住了優秀的人才，它才能持續吸引和發展更多人才。所以，挽留人才是吸引和發展人才的立足點。”要讓一個員工充分發揮他（她）的能力和才干，保留人才的策略就是提升員工的滿意度，我認為可以從以下幾點做到減少員工的流動率：
1、重視對員工工作的反饋。如“我今天做一份工作，哪怕我做得不好，也希望你告訴我，不要忽視我的存在，如果做了三個月，都沒人對我的工作能力做出評價，這樣就會讓我覺得自己并不受重視，從而缺乏一種動力，很容易就會產生對工作的厭倦感。”
2、讓員工很清楚地了解他的任務和目標。越明確的目標，出來的效果就會越好。過程一定要公正、合理。
3、工資、福利制度的作用，可以說是員工選擇企業的第一基本要素：
工資的作用十分重要。應該保證工資制度內部與外部的一致性，但并非絕對的平均。公司與其競爭對手、公司內部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入；不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。高工資不能保證留住員工，但低工資一定會“趕走”員工的。
浮動工資的形式多種多樣，如銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻獎勵等。大多數公司都采納了浮動工資制度，推遲一些形式浮動工資的發放，可在一定程度上起到穩住員工的作用。
公司福利方面在一定程度上（特別是管理層與基層技術骨干層職員）影響著員工去留。一般的公司會在員工三個月試用期滿后提供“三金保險”。
長時間在高壓力環境下工作的員工十分看重節日和假期。如像中國傳統節日時，可以發放些小禮品等表示節日的問候，體現出公司人性化的一面，有利于員工與企業之間建立感情。
4、老板與員工間的關系十分重要。往往員工對好老板的定義是：和藹、受人尊敬、關心員工、鼓勵并幫助員工發揮才能等。員工來到公司，有可能會因老板不好而離開公司。壞老板會失去人心，而好老板可以彌補公司報酬方面的不足。想留住并激勵經理和高技術人才，公司就必須擁有或培訓出能起良好帶頭作用的管理者并加強企業內部溝通機制；可以通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與上司間全面、坦誠地進行雙向溝通；也可以在公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關系，而是一種全新的伙伴式關系，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。
5、融洽的工作環境氣氛可以讓員工專心工作。擁有宏大的遠見、上進的價值觀、清晰的戰略與目標可以營造出一個積極向上的公司文化。讓員工理解并融入到這一系列信念和行動中，有助于培養員工的信心和團隊精神。當然，實施以人為本的戰略，并不排除合理的人員流動可能性。
6、相應的員工培訓可使員工綜合能力不斷提高,也意味著員工對公司的經濟價值的更大提升。事實上,如果你不能提供豐富的培訓機會,同樣也意味著你減少了一種吸引優秀人才的因素。其次,員工的潛在能力比經驗更重要,如果總是企盼從外部尋找業務能力,將永遠不會有高于競爭對手的業務能力,因為你忽略了已有員工蓄積的寶貴的潛在能量,而且為此將支付更大的人力成本。出于長遠考慮,更多的員工培訓不僅必要,而且非常具有投資價值。
7、實施人員內部流動制度，以更大程度地發揮員工的自身潛能。公司的不斷壯大，需要優秀的企業員工、完善的管理制度、堅實的團隊力量做為后盾；總之，企業要想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，與時俱進，從而讓傳統的人事管理轉變成人力資源管理。
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